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新儒商论坛:管理规范与创新-企业文化管理（文化不是任意涂抹的脂粉）

主讲：陈志军  教授、博导、副院长

时间：2017年6月10日 上午9：30-12：15

费用：预约者免费参加

地点：深圳市福田区深南中路2008号华联大厦（大钟楼）816室（地铁-罗宝线科学馆B出口，公交-兴华宾馆站） 

陈志军介绍：

山东大学教授、博导，管理学院副院长，国家 级精品课程《战略管理》主持人，南开大学博士，浪潮博士后，《南开管理评论》杂志审稿人，安徽财大兼职教授。曾任上市公司泰复实业、香港上市公司中国淀粉独立董事。兼任省青年社会科学工作者学会会长、省管理学会常务理事、副秘书长。曾在海信、浪潮、鲁信投资等公司任高管，主持或参与国家和省部级课题10余项、教材和著作多部，参与多家企业咨询工作，实践经验丰富。在《光明日报理论版》、《经济管理》、《改革》、《财经问题研究》等报刊杂志发表论文90余篇，主持和参与的科研项目：国务院发展研究中心-中国式企业管理，国家自然基金委-上市公司董事会治理诊断与治理风险预警系统研究。研究方向：集团公司管理、企业战略、证券投资。

日程安排：9:00-9:20  签到

                    9:30-11:45  文化不是随意涂抹的脂粉

                   11:45-12:15  2018MBA及提前批相关知识介绍

管理学大师德鲁克认为，管理不只是一门学问，还应该是一种文化，它有自己的价值观、信仰、工会和语言。

企业文化包括价值观、管理制度，员工习惯三个层面内容，并表现为先进人物、典型事迹、仪式、符号和行为方式等。

企业文化的关注始于1981年日裔美国学者威廉·大内提出的Z理论，Z理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。威廉·大内认为日本企业特点就在于它独特的以人为本的企业文化。美国哈佛大学教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪研究发现世界优秀企业的共同特点就是都有其特有的企业文化。于是企业文化的研究和实践风靡至今，经久不衰。 

中国企业文化的建设始于1980年代末、90年代初，并迅速形成热潮。由于相当部分企业忽略了文化的内涵和系统思考与建设，热衷于口号宣传、文化活动或形象设计，成为粉饰公司的脂粉，文化建设成效不佳，反认为文化建设性价比低，从而热情下降。产生此现象的原因是多方面的，归纳起来主要有以下几方面：

 1、许多企业文化的核心价值理念确立结合企业实际不够，缺乏群众基础。 

企业的文化是企业家主导、广大员工共同认可的价值观体系。据个人调查，“三观”教育始于少年，因方式过于概念化、模式化，“常道”化，使得我们应该且能够认真思考的年龄已较少认真梳理个人的“三观”，此现象可为熟知不是真知，也可归结为“熟言少思”。

 当个人对价值观梳理不够，传统文化又受到冲击，企业价值观的凝练总结难免流于形式。企业进行文化建设时公司高管如果没有与广大员工充分沟通交流便自行其是或通过咨询公司归纳整理，文化核心价值观的确立便可能没有结合企业特点，其关键词之间甚至时有冲突，因此张扬和固化企业价值观的行为规范便难以确立。 

2、先进人物、典型事迹形象过于高大和神圣，难以复制。 

先进人物典型事迹是企业价值观的载体和具体化，形象化。长期以来，企业宣传的典型人物的先进事迹往往是不顾家人、不顾自己身体、带病“5+2、白加黑”，大公无私、毫不利己、专门利人，本来生动地个人形象被神化，普通人难以学习模仿，示范效应下降。为学习先进人物，个别员工病后打完吊瓶后的止血棉球长时间贴在手上以张扬组织的价值观，出现了“棉球现象”。仔细想来，“棉球现象”似与有些公司提出的“以人为本”价值理念有些冲突，工作是手段还是目的难以区分。 

3、管理规范与制度的制定和执行没有很好的固化价值观。

 企业核心价值理念凝炼后，应具体表现为企业管理的规范和规章制度，亦即企业张扬的价值观表现为激励制度，企业抑制的价值观成为约束制度，并努力做到制度落地、执行有力。 

如许多企业提倡对父母的孝道，也有企业在员工父母生日时送上生日蛋糕，但很少有企业因员工给病中父母尽孝时的请假区别于个人事假。有些企业提倡诚信，也缺少对诚信行为的褒奖。同时，现有张扬企业价值观的规章制度也往往因为执行不到位而难以养成为员工的行为习惯。

搞好企业文化建设，避免使文化建设成为任意涂抹的脂粉，应做好以下几方面工作： 

首先，核心价值理念的梳理和凝炼要上下参与，充分讨论，既要借鉴传统文化的精华，也要与时俱进，学习西方的先进理念，同时又要结合行业特点和企业现实。 

其次，文化建设中的先进人物、典型事迹要真实可信，便于学习模仿。规章制度要紧扣核心价值观制定并执行落地。 

最后，企业文化的建设落地还应做好新入职员工的价值观测试和老员工的培训。正如吉姆·科林斯在《从优秀到卓越》一书中写道海军陆战队只招收那些与其价值观一致的人，然后才提供完成组织分派任务所必需的训练。 

企业可通过对员工进行有针对性的培训来形成统一的行为方式和习惯，形成与“夫妻相”概念对应的“组织相”、“企业相”等。

 宋初陈抟在《心相篇》中就提到：“有心无相，相随心生；有相无心，相随心灭”，其解释正如清代陈钊在《相理衡真》中所讲：“相有更变，心之所向，而相从之以变”。